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榮獲各類榮譽證書獎杯 掌握長松咨詢薪酬管理技巧讓業績持續成長

       掌握長松咨詢薪酬管理技巧讓業績持續成長,人力資源管理中,薪酬可能是最古老的話題,自從有了雇傭制就有了薪酬。一直以來,薪酬管理的概念、理論不斷推陳出新,但本質必須服務于“管用,能解決問題”。
作為國企人力資源管理者,我們也看到,很多管理者也許不能系統地闡述薪酬理論,卻在實踐中總結出很多有效的做法。這些做法也許有些“土氣”,也許有點過時,卻很管用。當然,不同的方法一定有其適用的條件(包括環境、行業、組織發展階段、人員特點等)以及使用的要點,只有找準了這些條件以及要點,我們才能真正發現“管用”背后的規律,從而指導我們進一步的實踐。
1、浮動薪點制的廣泛應用
浮動薪酬,一般有基數制與薪點制兩種方式?;鶖抵茖粋€確定的數,如采購崗的季度績效工資基數為3000,秘書崗為2500,根據績效表現上下浮動;薪點制對應一個系數,如采購崗對應1.5,秘書崗對應1.2,至于一個標準系數對應多少金額(如系數1對應多少錢),則要隨公司整體經濟效益來變化,可能上個月是1000,下個月是800.基數制的好處在于明確。對員工而言,對自己的總體收入有較為確定的預期,可以合理籌劃自己的生活;對公司而言,薪酬水平便于與外部市場對接,比如采購崗標準年收入為10萬,用來指導招聘,或者根據市場水平來調整。如果采用浮動薪點制,總體的收入不好預計,只能給出歷史數據或預測數據。
2、技能等級大于崗位層級

層級的概念,適用于擁有不同權責的崗位,例如各級管理者和擁有簽字權、審批權的專業崗位。理論上且較為討巧的回答是:首先是崗位責任的差異,如主管除了具體做事,還要進行知識體系管理,還要進行低層級員工培訓,或者應對不同的采購對象等等;其次,崗位責任的差異導致了對人的能力要求也不一致。

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3、崗位族不應抹殺崗位價值差異
我們在制作薪酬表時,通常會先劃分崗位族類,再將不同的崗位群歸入不同族類,比如管理類、職能類、操作類、服務類等,每一類縱向細分為幾個層級,如主管、主辦、助理等。如此,同一族類內不同的崗位差異就被淡化了,更多體現為層級的差異。比如薪酬崗與會計崗同屬職能類,二者在薪酬上的價值差異更多不是體現在崗位價值差異,而是層級的差異。如薪酬主管的薪酬高于會計主辦。
4、一線生產單位二次分配的方式不可動搖
試想:一個生產型、運營型組織中,崗位責任明確,流程運行清晰,ERP信息通達,事事有規定、有標準,在這樣的企業中,車間主任的作用是否會淪落為一個監工?公司總部能否直接把基層員工的薪酬分配管理起來?把每個崗位的薪酬標準與考核要項都定出來,不同車間之間的同一崗位可比,全公司一盤棋,以更好地實現人力資源整體規劃。
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